QVT et performance : deux notions intrinsèquement liées

Performance et QVT sont des sujets souvent abordés dans le monde du travail. Voyons comment ces deux notions complexes peuvent interagir l’une sur l’autre.

Performance : De quoi s’agit-il ?

Nous parlons bien ici de la performance du travail. Celle-ci a plusieurs dimensions. Nous pouvons en repérer certaines d’entre elles en cherchant à évaluer si le travail réalisé répond aux attentes des diverses parties prenantes ?

Un bien ou un service est généralement produit pour répondre à un besoin de consommateurs. Leur réalisation est l’objet d’un travail comprenant différentes dimensions et impliquant plusieurs parties prenantes.

Chacune de ces parties prenantes a ses propres attentes vis-à-vis de ce travail comme par exemple : un retour sur investissement (financeurs), un salaire et de la reconnaissance (travailleur), la vente et la valorisation de sa production (fournisseur), la réponse à un besoin et la satisfaction de certaines exigences (client)…

La consommation et la fidélisation des clients peuvent être examinées comme des indicateurs de performance collective : Le service ou le bien produit répond bien aux attentes des consommateurs.

parties prenantes dans la réalisation d'un produit ou d'un service
Exemple non exhaustif de parties prenantes dans la réalisation d’un produit ou d’un service.

Ces indicateurs ne reflètent toutefois pas de ce qu’il en est des performances individuellement attendues par les autres parties prenantes : les retours sur investissement sont-ils à la hauteur des souhaits des investisseurs ? Les relations commerciales sont-elles suffisamment respectueuses et reconnaissantes du travail et de l’engagement des fournisseurs ? Les contraintes imposées préservent-elles la santé et sont-elles compatibles avec les contraintes personnelles des travailleurs ? La reconnaissance apportée reflète-t-elle l’engagement réel du salarié dans son travail ?...

Ne pas prêter suffisamment attention aux besoins et aux attentes de toutes les parties prenantes du travail quel qu’il soit, c’est prendre le risque de mettre ce travail en péril : un investisseur qui se retire, un fournisseur qui cesse sa production ou rompt sa relation commerciale, un travailleur qui démissionne ou qui se blesse… Ces situations peuvent fragiliser le travail et constituer une menace sur les intérêts et attentes de chacune des autres parties prenantes.

Par exemple, une organisation cherchant à réaliser une production à un moindre coût obtiendra des indicateurs de performance positifs en réduisant le nombre de salariés ou en négociant à la baisse le prix de ses matières premières. Mais qu’adviendra-t-il de la performance vis-à-vis des autres parties prenantes ? À moyen ou long terme, la performance globale sera-t-elle maintenue ?

QVT : De quoi parle-t-on ?

qualité de vie au travail

A travers ce sigle, on entend couramment l’expression de « qualité de vie au travail ». Les réflexions portant sur la qualité de vie au travail, ciblent fréquemment la notion de « bien-être » au travail. On cherche alors à améliorer l’ambiance de travail, tant au niveau des locaux que des relations professionnelles. On déploie des pratiques de « team building », des services pour faciliter le quotidien (ex : les conciergeries) ou améliorer le « bien-être » (ex : séances de relaxation) … Ces actions bienveillantes s’avèrent pourtant souvent insuffisantes. Les résultats attendus ne sont pas toujours au rendez-vous et sont parfois éphémères.

La QVT peut également être entendue comme étant la « qualité de vie du travail ». Aborder cette thématique par cette approche permet d’ouvrir les réflexions. On explore ainsi un champ bien plus large que dans la première posture. On questionne notamment ce qui est nécessaire à une bonne réalisation du travail et à sa pérennité (qualité de vie du travail lui-même). On porte une attention particulière sur les effets que le travail produit sur son environnement, y compris humain (la qualité de vie provenant de la réalisation du travail). Ce qui incite à considérer les conditions de travail, comment elles respectent ou « prennent soin » de ceux dont le travail lui-même a besoin, comment elles favorisent leur engagement, ou encore si elles n’ont pas d’effets délétères sur la santé ou les motivations des salariés. Cela révèle ce qui attire et fidélise les travailleurs dans le travail lui-même, ainsi que ce qui les fait fuir ou les décourage.

Cette approche permet aussi de vérifier ces conditions pour les autres parties prenantes : financeurs, fournisseurs, clients… et d’en explorer leurs interactions. Il est essentiel que chacun obtienne ce qu’il attend de son engagement. Il est aussi important de s’assurer que les exigences des uns n’affectent pas les intérêts, ni l’intégrité des autres : il faut veiller à préserver l’engagement de chacun et éviter leur retrait volontaire ou non.

« Bien-être » au travail ou… :

bien-être au travail

Les réflexions réalisées dans le cadre de la QVT s’orientent habituellement vers la quête du bien-être au travail. De plus, dans un contexte de difficultés de recrutement, les entreprises cherchent comment attirer et fidéliser les salariés. La notion de bien-être vient alors en force nourrir les projets développés dans ce but. En effet, quand on se sent bien quelque part, on a plutôt tendance à souhaiter y rester. Cela favorise aussi l’intérêt et l’attirance. Certaines entreprises investissent donc dans des actions favorisant le bien-être de leurs salariés et alimentent ainsi leur « markéting de recrutement » à travers leur « marque employeur ».

Cette injonction de bien-être au travail peut pourtant parfois être vécue comme une contrainte supplémentaire, voire être contreproductive. Une sortie conviviale (bowling, pique-nique, séjour de team building, …) hors temps de travail peut être vue comme une obligation professionnelle venant davantage perturber le quotidien de la vie privée. Elle peut aussi être organisée sur du temps de travail et ressentie comme une pression supplémentaire venant alors perturber l’organisation du travail et pouvant générer du stress quant au retard pris dans l’activité professionnelle.

... « être bien » dans son travail :

être bien dans son travail

La fédération d’une équipe de travailleurs autour d’un travail commun constitue déjà en soit du team building. C’est parfois même le moyen le plus efficace et le plus productif ! Il s’agit essentiellement de permettre à ces professionnels d’exprimer leurs compétences professionnelles, qu’ils puissent les adapter pour optimiser leur mise en commun au profit du résultat final. En fait il s’agit surtout de remplacer la mise en concurrence par de la coopération. Toute démarche de « team building » sans levée de la concurrence et sans favoriser la coopération n’aura que peu d’effet sur le travail lui-même et sur le bien-être. Cela pourra notamment entraîner un sentiment de perte de temps pour certains, et parfois même de perte de sens et surtout le sentiment d’une injonction supplémentaire.

Les relations hors travail entre collaborateurs ne sont pas forcément souhaitées par les membres de l’équipe. Elles ne sont pas non plus nécessaires à la bonne réalisation du travail. Le travail en coopération a ceci de particulier. Il fédère les travailleurs autour d’un objectif commun qu’est la réalisation d’un travail bien fait ! Il permet de dépasser les éventuelles animosités pouvant exister entre les uns et les autres. C’est ce qu’explique Christophe Dejours, professeur au Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM Paris) et responsable de l’équipe « psychodynamique du travail et de l’action ». Vous pouvez visionner son intervention au Parlement, dans le cadre des travaux de la « Mission d’informations relatives au syndrome d’épuisement professionnel » réalisés par la Commission des affaires sociales (vidéo accessible sur Youtube). La vidéo dure 1h 23 min. Pour ceux qui n’ont pas le temps d’écouter toute l’intervention de Christophe Dejours, je vous invite quand même à écouter l’exemple et les explications qu’il apporte à partir du time code : 1.08.00.

Pour conclure :

QVT et performance sont des notions complexes qui peuvent se servir l’une à l’autre ou au contraire se desservir. Chaque situation de travail a ses propres environnements, ses contraintes, ses avantages, ses sources d’intérêt… Les conditions et organisations de travail doivent en tenir compte et régulièrement s’adapter aux évolutions éventuelles de ces environnements.

Si la mise en concurrence peut être vue par certains comme un outil favorisant l’engagement personnel au profit de la performance, elle peut et devient souvent délétère aux travailleurs, tout comme à la performance elle-même. Elle instaure naturellement de la méfiance, du stress et bien souvent du mal-être, voire de l’épuisement. Organiser des conditions de travail encourageant la coopération est bien plus profitable. Cela développe non seulement une qualité de vie du travail et au travail, mais sert également la performance et l’innovation.

Dans un article à venir j’apporterai des éclairages sur la différence entre performance et travail. Il s’agit de deux notions bien distinctes qui sont trop souvent confondues. Christophe Dejours aborde d’ailleurs ce sujet dans son intervention sur l’épuisement professionnel.